Zelforganisatie
Zelforganisatie zal het karakter van organisaties een fundamenteel ander gezicht geven waarin zichzelf herhalende structuren en onvoorspelbare oorzaak/gevolg-processen de norm zijn. Er komt een fase waarop bestaande organisatiestructuren ontoereikend worden om aan de vereiste verandersnelheid te kunnen blijven voldoen. Deze fase lijkt te zijn aangebroken. Dit is de eerste blog in een serie over "3rd wave architecture", een denkraam waarmee organisaties zichzelf vanuit de zin- en vormgeving opnieuw kunnen uitvinden.
Kreten als empowerment en zelfsturende teams doen al veel langer de ronde. De laatste tijd zie je steeds vaker dat organisaties dit concept ook daadwerkelijk doorvoeren. Dicht bij huis is Jos de Blok met zijn Buurtzorg een sprekend voorbeeld, maar niet de enige. Mijn indruk is dat een organisatie als Buurtzorg een zwaluw is die wel een nieuwe zomer inluidt.
Organisatievorm fundamenteel omgooien
De laatste jaren zien we dat steeds meer bedrijven hun organisatievorm fundamenteel omgooien van een hiërarchische command-&-control structuur naar een vorm van zelfsturende teams. Wat ooit binnen softwareontwikkeling begon onder de noemer van 'agile werken' en 'scrummen', wordt nu steeds vaker breder in de organisatie toegepast. Daarbij worden twee dimensies 'Running the business' en 'Changing the business' binnen de teams of clusters van teams verenigd. Kennelijk trekt de top steeds vaker de conclusie dat het voortbestaan van het bedrijf alleen via drastisch andere organisatievormen verlengd kan worden. Of nog sterker, dat om te overleven het bedrijf zichzelf opnieuw moet uitvinden – ongeacht de markt waarin het acteert.
Waar het op aankomt, is een uitgekiend stelsel van principes te formuleren die tot gewenste emergentie van autonomie en meesterschap leidt binnen de context van de zingeving
Beslissingen delegeren naar teamniveau
Een steeds terugkerend fenomeen is dat organisaties 'verplatten' en daarbij het nemen van beslissingen wordt gedelegeerd naar teamniveau. Het doorbraakinzicht is dat de hogere echelons niet langer het loket zijn om kwalitatief goede besluiten te nemen in operationele complexe vraag/aanbod-situaties. Een gemêleerd team van specialisten met een helder (hoger) doel en duidelijke afspraken is gemotiveerder en effectiever. Vanuit management bezien is het een kwestie van loslaten. De nieuwe toegevoegde waarde bestaat uit faciliteren en teams in hun kracht zetten. Vertrouwen, samenhang en samenwerking komen in de plaats van control, hiërarchie en macht. Dienend leiderschap vervangt sturend leiderschap.
Betrokken medewerkers
Het draait dus allemaal om de teams. Daarop voortbordurend, als het steeds meer draait om teams, dan kun je stellen dat het feitelijk draait om de mensen die met elkaar een team vormen. Dit inzicht raakt meteen een ander hardnekkig management vraagstuk, namelijk "Hoe verhoog ik de betrokkenheid van de medewerkers?". Onderzoek wijst uit dat 87% van de mensen zich niet of weinig verbonden voelen aan hun organisatie. Management op elke laag beseft tegenwoordig terdege dat gepassioneerde medewerkers veel beter presteren dan medewerkers die hun uren maken omdat deze tegenprestatie nu eenmaal contractueel is vastgelegd. Echter in de huidige veelal hiërarchisch geleide, piramidale organisaties blijkt dit erg lastig te realiseren.
Autonomie, meesterschap en zingeving
De doelgerichte zelforganisatie bij ondernemingen als Buurtzorg, FAVI, onderdelen van ING, BSO/Origin, Holocracy, Patagonia en Haier berust op het aanbrengen van balans op drie belangrijke pijlers die je ook in het werk "motivatie 3.0" van Daniel Pink terugziet: autonomie, meesterschap en zingeving. Waar het op aankomt, is de organisatie als doelzoekend sociaaltechnisch systeem vanuit deze drie pijlers op te zetten. Dit betekent dat een uitgekiend stelsel van principes geformuleerd moet worden dat leidt tot gewenste emergentie van autonomie en meesterschap binnen de context van de zingeving. Dit stelsel van principes is van kracht op de medewerker als individu, op teams van medewerkers, op teams van teams van medewerkers, etc. Zo ontstaat een recursief proces van zichzelf herhalende gelijkvormige organisatiestructuren op verschillende schaalgroottes: een organisatiefractal.
De volkswijsheid die zegt dat daar waar een zwaluw zijn nest bouwt, voorspoed zal heersen, kan in deze context worden uitgelegd als: "Daar waar organisaties een vorm van zelforganisatie invoeren, welvaart zal aanbreken".
Deze blog is afgeleid uit de white paper "Architectuur in Drosteverpakking"*, waarin de vormgeving van organisaties vanuit de zingeving ruimte wordt gegeven zodanig dat op een natuurlijke wijze een samenhangende geheel ontstaat ongeacht de schaal waarop de organisatie zich organiseert. Met dit inzicht zijn vele voordelen te behalen. Daarover vertel ik graag meer, houdt mijn blogs in de gaten!
