8,4 / 10 187 beoordelingen op Springest
030-2308900 info.nl@inspearit.com

Het belang van een lerende organisatie

Inspelen op snel veranderende maatschappelijke en technologische ontwikkelingen met vernieuwde producten en diensten is alleen mogelijk als je als organisatie in staat bent voortdurend te veranderen en vernieuwen. Maar wanneer ben je daar als organisatie toe in staat? In de eerste plaats moet je openstaan voor verandering en continu kunnen aanpassen en bijsturen. Wat mij betreft is hiervoor een lerende organisatie in optima forma essentieel.

Volgens Senge, een Amerikaanse wetenschapper en directeur van het Center for Organizational Learning aan de MIT Sloan School of Management, kan een sterk bedrijf antwoord geven op de problemen die op een organisatie afkomen. Het is van belang om de wereld om je heen als een organisch geheel te zien. We moeten de dynamische complexiteit begrijpen van het geheel te begrijpen en niet proberen de complexiteit van details proberen na te jagen. De essentie zit in het zien van onderlinge verbanden zien en het proces dat daarbij hoort. De kern hierbij is het uit handen geven van bepaalde inhoudelijke kerntaken en erop vertrouwen dat die steeds tot een goed einde worden gebracht door de inhoudelijke experts. Mensen raken gemotiveerd door vertrouwen en eigenaarschap dat ze krijgen en zullen op basis van die motivatie bereid zijn te veranderen, te leren en op hun beurt anderen mee te nemen in een leer- en veranderproces. 

7 fouten die het lerend worden van een organisatie bemoeilijken

Volgens Senge kan een organisatie gevisualiseerd worden als een geheel van cirkels, waarbinnen de details alle zijn verbonden. Binnen een proces in een organisatie is er sprake van stabiliserende en vertragende factoren. Het is van belang de werking van deze factoren te onderkennen en in kaart te brengen zodat de invloed op het geheel zichtbaar wordt. In dit systeem van stabiliserende en vertragende factoren zijn patronen te herkennen. De vertragende factor kan dan worden aangepakt en werkt als een hefboom: in het begin gaat de verandering moeizaam, maar gaandeweg krijgt ze steeds meer momentum en gaat het steeds makkelijker. Met de kunst van systeemdenken is in kaart te brengen wat de vertragende of belemmerende factoren zijn. Pas als we het de complexiteit van het geheel begrijpen kan er een hefboomwerking plaatsvinden.

Traditioneel zijn er ZEVEN LEERBEPERKINGEN die continue leren in een organisatie belemmeren.

  • Ik ben mijn positie. Wanneer je mensen vraagt naar hun werk beschrijven zij vaak de taken die zij uitvoeren in plaats van hun bijdrage aan het doel van de organisatie als geheel. Praten in termen van taken in plaats van organisatiedoel leidt tot gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel voor het product of de service die de organisatie levert. Als medewerkers zich identificeren met hun positie voelen zij zich niet meer verantwoordelijk voor het geheel.
  • De vijand zit buiten. Dit betreft de neiging van mensen de schuld buiten zichzelf te leggen als er iets misgaat. Wanneer mensen zich focussen op hun eigen taken en niet op het uiteindelijke doel van de organisatie, zien ze niet de invloed die zijzelf kunnen uitoefenen om te verbeteren. Het resultaat is dat mensen naar andere mensen gaan wijzen (andere afdeling) of zelfs naar andere organisaties (die Japanse productiebedrijven) als oorzaak van hun problemen.
  • De illusie van actie ondernemen beschrijft het gevaar van reactief reageren op problemen in plaats van proactief te handelen. Echt proactief handelen ontstaat wanneer mensen durven te zien hoe hun eigen gedrag en acties bijdragen aan het ontstaan van problemen.
  • De fixatie op gebeurtenissen. Men denkt in korte termijngebeurtenissen en is daardoor niet in staat optimaal op gebeurtenissen te reageren. Leren en verbeteren dient onderdeel te zijn van dagelijks werk en niet alleen in tijdelijke teams of projectgroepen. Projecten zijn per definitie tijdelijk, en verbeterteams ontstaan vaak als respons op een probleem en worden weer opgeheven als het probleem is opgelost.
  • De parabel van de gekookte kikker. Een kikker die zich in een pan bevindt waarin het water langzaam verwarmd wordt zal sterven wanneer het water kookt omdat hij de kleine veranderingen niet merkt. In organisaties is het meten van kleine veranderingen in processen van groot belang zodat het opvalt dat het water warmer wordt en voorkomen kan worden dat het water gaat koken. Langzame, geleidelijke processen vormen een grotere bedreiging.
  • Het bedrieglijk leren door ervaring. We leren het beste door ervaring, maar de gevolgen van belangrijke beslissingen zien we zelden direct, omdat we in werkelijkheid de lange termijnresultaten van onze acties zelden ondervinden.
  • De mythe van het managementteam. Om de complexe problemen en dilemma’s aan te kunnen, wordt het managementteam aangesteld, die vervolgens vooral bezig zijn met hun eigen positie. Ook geloven medewerkers dat het management altijd het antwoord weet op hun problemen. In de praktijk is het echter onmogelijk dat een leidinggevende alle kennis en vaardigheden heeft om alle problemen van medewerkers op te lossen.

Senge stelt dat de leerstoornissen niet ontstaan door de mensen maar door de structuur van een organisatie. Mensen die in een bepaalde structuur geplaatst worden, maken allen dezelfde fouten. Mensen denken rechtlijnig terwijl ze moeten denken in cirkels. Mensen moeten zich bewust worden dat zij onderdelen zijn van processen en als zij daar zich niet bewust van zijn, maken ze fouten. Volgens Senge kunnen de vijf leerdisciplines helpen om deze leerstoornissen te overwinnen.  In het boek ‘the fifth discipline’ beschrijft Peter Senge het belang van systeemdenken bij het creëren van een lerende organisatie. De vijf disciplines om een lerende organisatie te creëren zijn: een gedeelde visie (1), Mentale Modellen (2), Team Leren (3), Persoonlijk Meesterschap (4) en Syteemdenken (5). Het vijfde discipline, Systeemdenken, is de discipline die de andere vier aan elkaar verbindt en is daarom volgens Senge de focus voor verandermanagement. 

Weten hoe tot een werkelijk lerende en wendbare organisatie te komen? Lees de volgende keer meer over de vijf leerdisciplines.

DEEL DIT ARTIKEL
VOLG ONZE BLOGS

Gerelateerde blog artikelen

  • Een ontdekkingsreis naar professionalisering in je agile rol

    Veel organisaties zitten in fase van Agile 1.0 of zijn aan het groeien naar fase Agile 2.0. Voor veel professionals betekent dat een veranderende invulling van hun rol. De route die je voor deze professionals kunt bewandelen is het terrein van een, flexibel ingerichte, ‘Ontdekkingsreis’. 

    Lees verder
  • Persoonlijk meesterschap: de verwezenlijking van je talenten

    Persoonlijk meesterschap is de verwezenlijking van je talenten. Dat waar jij goed in bent, blij van wordt en energie uit haalt. Het is voor iedereen belangrijk om op de juiste plek te zijn, waar iemands talenten tot hun recht komen. Een plek waar iemand zijn of haar potentie volledig benut.

    Lees verder

Cookies op de website van Inspearit

Wij plaatsen functionele cookies, om deze website naar behoren te laten functioneren, analytische cookies waarmee wij het gebruik van de website kunnen meten en cookies van derden voor het weergeven van emdeded media (YouTube en GoogleMaps) Hieronder kan je aangeven welke andere soorten cookies je wilt accepteren:

Meer informatie