​Hoe overleef ik een digitale transformatie?! (Deel 2)

Ik zie veel organisaties worstelen met dat “digitaal worden”. Wat betekent dat? Wat zijn de gevolgen? Wie moet ik aannemen? Van wie moet ik afscheid nemen? Is het echt zo erg? Is it all or nothing? In deze blog-reeks gaan we door een aantal stappen heen die jou gaan helpen om de Digitale Transformatie te leiden. Ja, dat lees je goed: niet te ondergaan, maar te leiden! Want de visionairs van nu, zijn de leiders van morgen. (Lees ook deel 1: Acceptatie)

De organisatie moet gaan leren

Het woord “digitale transformatie” bestaat uit twee delen. “digitaal” en “transformatie”. Het zegt eigenlijk al wat er wordt bedoeld. Dat hele digitaal worden is een transformatie naar een nieuwe werkelijkheid, een volgende stap in de ontwikkeling, een andere fase. Waar veel organisaties tegenaan lopen is dat ze van tevoren niet zo goed weten waarheen getransformeerd dient te worden.

De afgelopen 50 jaar is onder druk van een groot stel modernistische denkers verandering altijd ingeslagen vanuit de visie van “waar wil je heen - waar ben je nu - delta tussen die twee bepalen - roadmap uittekenen". Lewin’s verander model op basis van “unfreeze en freeze” is daar een mooi voorbeeld van, maar juist ook alle modellen die beginnen met frases als “waar wil je zijn” of “wat is je visie” of “start met Why”.

Dat is een mooi streven en in het verleden is door meerdere onderzoeken aangetoond dat zonder een duidelijke Why, een visie of een puntje op de horizon, een organisatie maar doelloos rondzwerft. Maar in de wereld van de Digitale Transformatie is dit niet meer voldoende. Een organisatie transitie heeft tijd nodig, tijd die je misschien niet hebt, en wat nou als die transitie zo lang duurt dat als je klaar bent, de volgende verandering alweer voor de deur staat (of halverwege!)

“Over het algemeen wordt er een behoorlijke tijd uitgetrokken voor een organisatieverandering. Wanneer het geschetste beeld ruim in de toekomst ligt, bijvoorbeeld twee jaar, realiseer je dan dat je bij een klassieke projectmatige aanpak ervan, iets hebt gekregen dat je twee jaar geleden wilde hebben…”

Maar wat nu als we onze organisatie zodanig inrichten dat we altijd en op elk moment, ons verdienmodel, onze producten, onze dienstverlening en onze hele bestaansrechten kunnen wijzigen? We willen het misschien niet wijzigen maar als het moet, dan kan het!

In de praktijk blijkt dat organisaties pas hun core veranderen als er een externe omstandigheid voor zorgt. Ofwel, wanneer de situatie dusdanig is gewijzigd, dat je wel mee MOET veranderen. Er heeft iets plaatsgevonden waardoor de inzichten komen dat het zo niet verder kan. De organisatie heeft geleerd dat er een aanpassing noodzakelijk is. Nu maar hopen dat dat niet te laat is.

Peter Senge, heeft daarvoor in zijn boek “the fifth discipline” het fenomeen “Een lerende organisatie” benoemd. Een lerende organisatie is een organisatie die haar leden of medewerkers in staat stelt de dienstverlening aan te passen aan een voortdurend veranderende omgeving door scholing, ontwikkeling en initiatief te stimuleren.

Door uit te gaan van een continu veranderende omgeving kan je visie of je stipje op de horizon nooit één specifiek business model zijn, anders dan een business model dat met die veranderende omgeving kan omgaan.

Het is niet voor niets dat veel organisatiekundigen het steeds meer hebben over netwerk-organisaties, cellenstructuren of zelfstandig opererende business units. Flexibiliteit is noodzakelijk op elke niveau van de organisatie. Een continu kritische blik op de organisatiestructuur, de mensen die die structuur hebben verzonnen of de systemen die de structuur in stand houden, zorgen ervoor dat je kunt schakelen wanneer nodig. In persoonlijke coaching zou ik vragen: “ben je niet je eigen vijand? Ben je niet zelf degene die jou tegenhoudt?

De organisatie leren leren

Even een projectje opzetten om een lerende organisatie te ontwikkelen gaat niet werken. Ook niet op programma niveau. Zoals met zoveel organisatieveranderingen is het vaak handiger om klein te beginnen (en om te beginnen!). Ben je verantwoordelijk voor een afdeling of juist niet? Als de volgende keer iemand een fout maakt, zoek slechts uit waar het systeem van de organisatie heeft toegestaan dat die fout gemaakt kon worden en leer daarvan in plaats van te zoeken naar een schuldige. Bedank diegene die de fout maakte ervoor dat een fout in het systeem boven water is gekomen en beloon hem/haar daarvoor. Bonus? Cake? Worstenbroodje? Misschien is een schouderklopje voldoende. Wees dankbaar, je hebt iets mogen leren.

Vergeet niet dat de organisatie het geheel is van iedereen die in de organisatie werkt. Van manager tot arbeider, van koffiejuffrouw tot directeur. Het leren van de organisatie stopt niet bij de medewerkers. Ook het (hogere) management behoort tot de organisatie en zal dan ook zelf in het traject meemoeten. Het aloude management dogma dat na het verzinnen van de visie en de strategie er gekeken dient te worden welke capabilities nodig zijn om die visie tot stand te laten komen, blijft in stand.

Twee opmerkingen daarbij:

  1. De definitie van Peter Senge van een “lerende organisatie” bevat de (vaak vergeten) zinsnede “die haar leden of medewerkers in staat stelt […] door scholing, ontwikkeling en initiatief te stimuleren.” Nadrukkelijk onderstreep ik hier dat het bouwen van een Lerende Organisatie begint met de EIGEN medewerkers en leden, niet door deze te vervangen met nieuwe medewerkers die de capabilities hebben. Heus, begin hiermee en je krijgt een hele zwik aan zeer gemotiveerde, enthousiaste en loyale medewerkers. De bedrijven van Richard Branson hebben op deze manier best een leuke omvang gekregen
    .
  2. Als “flexibiliteit” en “verandervermogen” nieuwe capabilities zijn voor een digitale transformatie, dan gelden die óók voor de bovenste lagen in een organisatie. Immers, de structuur binnen de organisatie zou de organisatie zelf niet in de weg mogen staan...
DEEL DIT ARTIKEL
VOLG ONZE BLOGS

Gerelateerde blog artikelen

  • ​Hoe overleef ik de Digitale Transformatie?!

    Elke moderne organisatie zal mee moeten in de vaart der volkeren die Digitalisering heet. Maar wat betekent dat nu voor jouw baan, jouw werk, jouw skills, jouw mogelijkheden in die digitaal getransformeerde organisatie?

    Lees verder